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　　“HR是一个战略部门，本身是为实现企业战略和目标服务的，自然应该根据企业的需要来招人、用人、留人。HR的基本立场就是从公司的利益和方向来考虑问题，这是一个称职HR经理人的基本处事原则。”胡亮说，“HR的根本出发点是企业利益而非员工利益。HR的目的是要让资产员工增值，让负债员工离职，一切行为都以企业利益为导向，在满足企业利益的同时，满足员工利益，更好为企业目标服务。至于说谁是资产员工，谁是负债员工，这个不由HR部门的人说了算，而由企业各部门的主管领导来确定。”

　　公司有意大范围裁员时，“往往却是HR部门相对轻松的时候，因为公司经济困难的情况肯定不会是遭遇性的，在企业陷入运作艰难的前几个月，员工就已经能够有体会，大家心理上也会有个准备，HR要做的工作就是做好预算，给出一份裁员数额以及各部门的裁员比例的报告。这其中的难处在于，各部门的裁员比例需要考虑到老总的意图、企业的需要，以及各部门的利益来分派。最后确定名单则是各部门主管的主要任务，HR部门只是最后需要一个面对被裁员工的合理说法与程序。”

　　胡亮用他曾处理过一个案例来说明。他原来所在公司有一名中级经理，因为不满直接主管的领导方式，两人相处多有矛盾，但是此经理的经验能力甚至在公司的时间与总监伯仲之间，甚至更有过之，他敏感地感觉到这是一个人事炸弹。在总监找到HR部门要求支援的时候，胡亮提出曲线辞员的建议，让总监发动自己的行业关系，联系另外一家企业挖人。最后，这位经理成功跳糟，个人职业上升一个新台阶，同时还修复了与总监的私人关系。胡亮则是幕后操作，成功为企业排除了一个人事炸弹。

　　而在处理那些非员工表现原因的裁员时，则更需要HR部门掌握技巧与原则。胡亮建议在处理这些案例时，绝对要注意面谈时间不宜过长，因为话多必失，同时HR经理切忌当面指责员工表现。胡亮认为在处理这类案例时，可以把辞退原因放在虚化的外部大环境渲染上，比如经济不景气或公司要结构调整等，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。但是不要承诺做不到的事，比如，“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等。万一无法兑现，则会引起更大矛盾。